北京市委组织部、市人力资源和社会保障局今天共同发布公告，再次面向全国公开招聘两名聘任制公务员，聘期为2至3年，分别担任市安监局危险化学品集中管理体系信息化建设高级主管、中关村科技园区管理委员会产业研究工作高级主管。（3月18日《人民日报》）

聘任制公务员对于公众来说并不陌生，前有深圳3000人公务员是聘任制，后有浙江义乌30万年薪招录5名聘任制公务员。然而聘任制时至今日依然在国人心中非议较多，其实并非是聘任制的探索不够积极有力，恰恰在于聘任之后没有解聘，让聘任制失去了意义。

当然，笔者相信在高薪吸引下，在层层选拔层层把关之下，北京市有关部门确实能够如愿以偿的选择到该行业、该领域中的佼佼者，进而在高级主管的职位中发光发热。然而聘任制的核心就是在于将公务员通过社会海选的方式选拔出来么？

所谓聘任就应当是传统意义上的合同工，说穿了就是干得不好就得走人，不再是以往的铁饭碗。然而时至今日，不管何地对于聘任制的探索，往往大多都聚焦于如何选人上，在如何管理如何清退上的探索较少。如果仅仅只是如此一般，那拿着既往那些形式而空洞的考核，真的能够将聘任制的公务员实绩考核出来么？

深圳之所以会曝出3000人聘任制公务员无一人被解聘的闹剧，其很大程度上就是源于有关管理者在积极探索试点的过程中本末倒置。如果说只是选择优秀人才，这应当属于人才引进，跟各地的“人才计划”或是“长江学者回引”等方式类似，但这绝不属于聘任制公务员的范围。

总而言之，不能抓住聘任制公务员核心的探索与试点，最终其成效究竟如何恐怕不难想象，对于每一个地方来说，无论以何种方式来试点来探索，如若不能牢牢抓住如何去实现聘任这一个关键的话，恐怕再华丽的伪装都不能逃过偏题的宿命。